摘要
随着全球经济一体化，各地勘事业单位为了推动本单位的发展，出台各类激励推动制度，在此过程中，绩效考核的重要性逐渐凸显，探索建立绩效考核制度，有助于长效持续发展。本文旨在通过研究国内外企业绩效考核发展历史及方式方法，结合差额拨款地勘事业单位绩效考核体系的构建及其意义，围绕某地勘事业单位构建的考核体系，采用关键绩效指标法针对绩效考核参数设定、指标比例的分配进行剖析，并通过分析某地勘单位的具体案例，深入剖析了现有绩效考核体系的优点与不足，并提出了改进措施。通过研究建立正确的绩效认知、完善绩效考核体系、加强沟通与反馈机制，以及将绩效考核制度与激励机制相结合，有助于实现降本增效，推动地勘事业单位平稳、健康、高质量发展。
Abstract
With the integration of the global economy, geological exploration institutions under differential appropriation systems have implemented various incentive mechanisms to promote organizational development. In this process, the importance of performance evaluation has become increasingly prominent. Exploring and establishing a scientific performance evaluation system is crucial for achieving long-term sustainable development. This paper aims to study the historical development and methodologies of enterprise performance evaluation both domestically and internationally. Combining the construction and significance of performance evaluation systems for geological exploration institutions under differential appropriation systems, this research focuses on a specific institution’s evaluation framework. The Key Performance Indicator (KPI) method is employed to analyze the setting of performance evaluation parameters and the allocation of indicator weights. Through case studies of geological exploration units, the strengths and weaknesses of existing evaluation systems are thoroughly examined, and improvement measures are proposed. The study suggests that fostering accurate performance awareness, refining evaluation systems, enhancing communication and feedback mechanisms, and integrating performance evaluation with incentive systems will help reduce costs, improve efficiency, and promote the stable, healthy, and high-quality development of geological exploration institutions.
0 引言
地勘事业单位作为中国地质勘查工作的主力军，承担着为国家经济建设提供资源保障的重要使命。随着事业单位改革的深入推进，绩效考核作为提升组织效能的重要工具，在地勘事业单位管理中发挥着越来越重要的作用。科学的绩效考核体系能够有效调动职工积极性，提高工作效率，推动地勘事业高质量发展。近些年来，人力资源管理中的绩效考核也做了很多研究，对于绩效考核采用的方法，包括关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、360°考核法都做了比较深入的研究和探讨。
如何将绩效考核方法准确应用到各单位人力资源管理当中，需要各单位结合本单位的实际情况和自身的战略目标来正确使用。对于差额拨款的地勘事业单位，每年定额的财政拨款并不能完全满足整个单位的收入支出需求，需要业务部门人员承担除中央财政项目以外的商业地质项目、地方财政项目等来维持整个单位的运营和发展。为鼓励员工积极主动的开拓市场项目，需要建立一套科学完整的绩效考核体系，明确考核意义、创新考核方式、加大考核力度，其中考核指标合理设置、考核过程的有效监督、考核结果的准确应用都是至关重要，并将最终的考核结果与绩效工资分配挂钩，切实发挥考核、分配的激励导向作用。因此，绩效考核体系的建立与完善，对于提升单位整体绩效、推动高质量发展具有重要意义。
1 绩效考核国外研究现状
西方学术界普遍认同的关于绩效的概念是由 Cambell and Mcloy（1993）提出的，他们认为绩效是员工控制自己与组织目标相关的行为。著名管理学教授罗伯特·巴可沃（2002）提出：“绩效管理是持续的交流过程，由员工和其主管之间达成协议保证完成，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中。国外学术界关于绩效考核主要有以下几方面：
1.1 关键绩效指标法（Key Performance In‐ dicator）
一种基于企业战略目标，通过建立关键绩效指标体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。是Ronald Dnaniel 在研究中提出的一种考核方法，是按照公司的实际业务情况设置关键绩效指标，对这些指标数据进行分析、研究，以此来判定公司的绩效完成情况。包括构建评价体系、设置评价标准及对重要指标进行审查等。
1.2 目标与关键成果法（Objectives and Key Results）
一种将组织目标与员工个人目标相结合的方法，通过明确目标、制定计划、跟踪进展和提供反馈来提高绩效和增强员工工作动力。20世纪50年代，由彼得·德鲁克提出了有关管理实践的著作，他在研究中提到，为了确保管理工作顺利开展，公司必须分解组织目标和任务，明确部门和员工的目标 （彼得·德鲁克，2009）。
1.3 平衡计分卡法（Banlanced Score Card）
绩效考核中一种新思路，就是以财务、客户、内部经营运作以及学习创新等方面为公司绩效考核体系中关键指标，来描述企业经营活动行为的表格，表格所设定的绩效考核指标可能是公司目前的绩效标准，也可能是下一个阶段的奋斗目标。由罗伯·卡普兰等人在 20 世纪 90 年代初提出。是常见的绩效考核方式之一，平衡计分卡对组织战略进行了分解，包括学习与成长、客户、财务等维度，通过分解组织目标明确各部门、各类人员的工作职责，以组织战略目标作为入手点，建立绩效考核体系。
1.4 360°考核法（360-Degree Feedback）
20 世纪 80、90 年代，爱德华与埃文首次提出了 360°考核法，主要是英特尔公司开展实际使用并宣传的一种考核方式，通过多角度、多方位对员工进行整体的评估。主要目的是为了评价考核者多方面的性质。并且，给考核者打分的主要人员包括有被考核者的上级与下属、同级同事、服务人员（客户）以及被考核者本身等，通过该方式，确保考核结果更加公正合理，具有较高的准确性（余鑫楷， 2019）。
国外绩效考核对考核方法、考核指标、考核结果的应用都做过比较深入的研究，从而得出，绩效考核是一个完整的系统，包括前期的准备、中期的实施、后期的管理，所以在我们的绩效考核研究中至少也要包括这个过程（高阳，2015）。
2 绩效考核国内研究历史及现状
绩效考核起源和发展比较早，自古代时期各界商人就开始用绩效考核管理理念经营业务，古代东家、大掌柜、二掌柜、账房先生、店小二等，也有较为完整的绩效考核体系（岁红-花红-赏钱等）。东家制度在所有权与经营权分离运行下，东家对大掌柜实行绩效考核制度。考课，亦称考查、考绩、考核，是一种依据既定标准对官员政绩进行评估的制度。基于考课制度，中国古代官僚体系建立起对内部成员的有效管理与约束机制，“贤否既察、功过既明、是非既辨、则当继之以赏罚黜陡，以为劝善戒恶之运用”，这不仅确保了对官史的监管，还与文官制度中的奖惩及官阶晋升制度形成了紧密的配合（陈若凡和柴宝勇，2024）。据《周礼》记载，早在周朝就有了“六计”与“大比”的考绩标准。到了春秋时期，管仲明确地把“德”、“功”、“能”当作统治者考核臣下的主要标准，认为这是进行官吏管理的“三本”。清代考绩机构的设置沿用明制，由吏部和都察院共同负责官吏的考绩。经历了从计划经济时代的粗放管理到市场化改革后的科学化、体系化演变过程。
计划经济时期（1949—1978 年）主要是以行政指令和“平均主义”为主，缺乏科学考核标准，多依赖政治表现和工龄。此方法激励不足、效率低下，难以适应经济发展需求。改革开放初期（1980— 2000 年）国企改革推动“承包制”“目标管理”，引入量化考核指标。跨国企业带来关键绩效指标法 （KPI）理念，强调结果导向。科学化阶段（2000 年后）平衡计分卡法（BSC）、目标与关键成果法（OKR） 等西方管理工具被引入，结合本土实践优化。其中阿里、腾讯等企业将价值观考核与绩效结合，其中目标与关键成果法在科技公司比较普及。数字化转型（2010年至今）大数据、AI技术应用于绩效数据采集与分析，实时动态考核成为可能。国企推行 “三项制度改革”（劳动、人事、分配），强化绩效考核与薪酬挂钩。
当经济体制改革步伐不断加快后，结合中国发展的具体国情和外国的突出研究成果，中国在绩效管理方面也取得很多突出成就（李潇潇，2020）。苏增军和李业昆（2012）认为绩效考核的具体考核内容是研究绩效考核工作的重中之重，其考核的主体通常为单位的员工和某一团体，通过量化的数据展示其在某一段时间的成果的工作的实际效果，其结果是对工作的综合性评价。张建东和陆江兵 （2010）认为“绩效”可以称作“生产力”、“业绩”和 “作为”，是行为人或组织有意义的活动所取得的成就、产生的积极效果，最早源于经济学上的一个概念，后来被广泛运用于人力资源管理方面。为了督促和激励单位和员工更好的实现目标，绩效考核就成了绩效管理中必不可少的环节。绩效管理目前已经成为中国地勘单位普遍应用的人力资源管理技术之一（高晓文，2017），还有很多研究者发表了关于绩效考核、地勘单位绩效考核相关的文献，总结和梳理了考核的相关概念、理论和使用方法，各单位通过结合绩效考核的方法，联系本单位的具体实际情况，制定了一套适合本单位的绩效管理体系，并将之用于单位的预算目标的实现和人力资源管理当中。
3 绩效考核的意义和作用
3.1 精准量化考核指标
绩效考核作为地勘事业单位人力资源管理中的重要组成部分（郑玲玲，2022），通过对单位业务部门的到账收入和内部贡献指标量化和评估，制定合理的考核指标体系，可以使各部门和个人明确自己应完成的任务和目标，从而促进工作的有效执行。地勘事业单位根据绩效考核结果的反馈信息，可以一目了然体现各业务部门的工作经济总量和成效，确保各项经济任务得以有效执行和达成（熊丽萍，2024）。
3.2 有效激发单位活力
绩效考核可以激发事业单位内部的工作动力和竞争氛围。在考核制度的推动下，业务部门员工会主动投身于市场，以主人翁的姿态着眼于全单位的发展，积极主动地提高自己的工作能力和专业水平，争取更好的绩效成绩。同时，绩效考核还可以为事业单位提供一个区分优秀工作人员和普通工作人员的评价标准，为员工晋升和薪酬提供依据，激发员工的积极性和创造力（熊丽萍，2024）。
3.3 促进公平公正发展
绩效考核可以促进事业单位的公平和公正。通过明确的绩效指标和系统的评价体系，地勘事业单位可以避免主观因素的干扰，公正评价工作人员的工作表现。公开透明的绩效考核可以为工作人员提供一个公平竞争的环境，确保工作人员多劳多得，劳有所获，提高工作积极性和主动性。
3.4 实现单位战略目标
绩效考核管理能做好任务分解，将单位战略目标细化分解到责任部门，并通过绩效考核来反馈完成情况，督促各部门高效完成考核数据，实现单位整体战略目标。
4 以某地勘单位为例结合关键绩效指标法探讨绩效考核应用
4.1 考核指标设定
地勘事业单位开展绩效考核工作，首要工作就是建立完善科学的绩效考核指标体系（林聪海， 2024）。某地勘单位绩效考核的指标主要包括到账收入、内部贡献和经济指标完成率 3 个方面。通过合理的考核指标和计算公式，确定各业务部门的绩效工资发放系数。
到账收入作为业务部门实际收入的衡量标准，直观反映其市场拓展和业务能力，是指根据项目合同约定及结算情况已经进入单位银行账户的货币资金，以当年现金流量表中“事业活动收到的除财政拨款以外的现金”增加额为依据。现金流量表中货币资金的流入和流出可以为单位自身提供一个财务风险预警信号，地勘单位应该不断完善自身的财务内控制度，为单位的生存与发展提供一个有效的管理工具。
内部贡献体现业务部门在扣除支出后的净收益，衡量其对单位的整体贡献，是指到账收入扣除项目支出后可以供给单位统筹使用的资金。其中的项目支出包括用于项目立项申报、组织投标、设计评审、野外工作实施、委托业务、项目检查验收、成果报告验收，直至完成资料汇交或甲方验收的全过程发生的费用。具体包括办公费、印刷费、水电费、邮电费、差旅费、维修费、租赁费、专用材料和燃料费、咨询劳务费、交通费、安全生产费（含雇主责任险等商业保险）、增值税及附加税费等各项税费及其他相关费用（含投标费）。
经济指标完成率综合考量到账收入和内部贡献的完成情况，全面评价业务部门的经济绩效，是到账收入、内部贡献两项考核指标完成情况的综合反映与评价，也是年度绩效考核的重要依据。
4.2 考核指标确定
（1）到账收入指标：根据业务部门的性质和承揽项目类型，合理设定到账收入指标，确保目标的合理性。该指标将人均收入确定在30～40万元，占年度经济指标完成率的20%。
（2）内部贡献指标：结合员工的职称或职务，制定内部贡献标准，体现不同岗位的责任和贡献差异。该指标按正高级工程师 22 万元/人年、副高级工程师 20万元/人年、中级职称以下 18万元/人年的标准核定，占年度经济指标完成率的80%。
（3）经济指标完成率是指地勘事业单位在既定的发展目标下，以特定的方式对工作人员的工作方法、表现、成果进行评估的比率，该指标通过计算实际到账收入与年度到账收入指标比率，与实际内部贡献与年度设定内部贡献指标的比率，前者占总指标的20%，后者占总指标的80%，计算公式如下：
(1)
4.3 绩效考核实例分析
事业单位工资构成其中一项为绩效工资，绩效工资的发放比例以公平公正的绩效考核为前提，按照月度考核数据，按经济指标完成率确定绩效工资发放比例。每月由财务提供考核数据，部门负责人核对数据真实准确性，最后由考核组确定数据，考核组由单位的领导、财务部、人事部门负责人组成（图1）。
图1考核流程图
以某地勘单位 2024 年 1—6 月份绩效考核为例：某地勘事业单位是差额拨款单位，各业务部门需要通过积极争取市场项目收入和内部贡献金额确定当月部门内部员工的绩效工资发放比例，考核 1—6 月份指标则是年初确定的到账收入和内部贡献指标的1/2，经济指标完成率按照上述公式计算得之，根据计算得出的经济指标完成率确定 7 月份绩效发放比例（表1）。
表1经济指标完成率与绩效发放比例
根据表2所示，部门一1—6月到账收入指标E1 为 220 万元，实际到账收入 F1 为 457.48 万元，按时间进度到账收入完成比例G1为207.95%，1—6月底内部贡献指标I1为91.5万元，实际完成内部贡献J1 为 88.12万元，按时间进度内部贡献完成比例 K1为 96.31%，1—6 月经济指标完成率 L1 为 G1*20%+K1* 80%=118.63%（L1），绩效发放比例按照表格 1 所示，按 120%发放。同样的方法计算得出部门二经济指标完成率为 110.13%，绩效发放比例为 120%；部门三经济指标完成率为 106.8%，绩效发放比例为 110%；部门四经济指标完成率为 82.8%，绩效发放比例为 90%；部门五经济指标完成率为 75.72%，绩效发放比例为80%。其中各部门截止6月底到账收入指标、实际完成指标、到账指标完成率对比图如图2，6月底内部贡献指标、实际完成指标、按时间进度完成率指标对比图如图3。
图2到账收入指标、实际完成指标、到账指标完成率指标对比图
5 绩效考核存在的问题
事业单位因为单位性质和人员结构组成多样性导致绩效考核的实施并不是很成熟，实行过程中会遇到一些问题：
（1）员工积极性不足。部分事业单位员工缺乏竞争意识，对绩效考核持消极态度，影响了工作效率和团队氛围，竞争意识不够。事业单位人员往往认为有了编制即是“铁饭锅”，无论工作态度、工作质量好坏，均不存在被辞退的风险。这样现象使得考核制度不容易落实，不容易改变员工消极态度和负面情绪。
（2）个人贡献被忽视。以部门为单位进行考核时，容易忽视有特殊贡献的个人，影响了员工的积极性和创造力。考核数据以部门为单位，如未考虑部门中有突出贡献的个人业绩，有突出贡献的项目人员可能受部门中其他项目人员的牵连从而影响本人的绩效考核。
图3内部贡献指标、实际完成指标、按时间进度完成率指标对比图
表2XX单位2024年1—6月经济指标完成情况统计
（3）考核结果运用不足。绩效考核与薪酬分配、职务晋升等措施脱节，没有充分发挥考核的激励机制作用。
（4）考核中经济效益目标权重，需要结合人才培养、项目成果影响力（行业影响力和知名度提升等）技术创新和项目后效（如后续项目延续和新增） 等综合评估。
6 完善地勘单位绩效管理的措施建议
（1）提高对绩效管理的重视程度。目前地勘单位普遍对绩效管理重视程度不够，没有从战略的高度正视绩效管理的存在。在考核经济效益目标权重下，增加人才培养、项目成果影响力（行业影响力和知名度提升等）、技术创新和项目后效（如后续项目延续和新增）等综合评估，持续推动单位发展战略目标的实现。
（2）建立科学有效的绩效管理体系、完善绩效考核体系。健全事业单位健全绩效考核评价体系，优化考核指标，形成系统完备、科学规范的考核体系，充分发挥绩效考核制度的科学性和公正性，从而吸引和留住优秀人才，推动事业单位高质量发展。
（3）加强沟通与反馈机制。重视员工的意见和建议，加强考核过程的沟通与交流，建立有效的沟通渠道和反馈机制，增强员工的参与感和归属感。
（4）充分运用绩效考核结果。从绩效考核的制度设计、指标设定、过程实施、结果应用等方面入手，紧密结合单位实际情况与工作目标，全面提升地勘事业单位的管理水平和工作效率（王向东， 2025）。
（5）树立科学先进的考核理念。各单位应该树立科学合理的考核理念，并在运行过程中积极学习国外先进的绩效考核理念，制定完善的绩效考核制度（陈虹，2022），建立正确的绩效认知，完善绩效考核体系，加强绩效考核过程的沟通与反馈，实现绩效考核制度与激励机制相结合，从而推动地勘事业单位的持续发展。
7 结论
综上所述，地勘事业单位绩效考核改革是一项系统工程，需要持续优化和完善考核体系，加强考核监督管理、完善考核结果应用以及提升考核主体能力等。通过建立科学的考核体系、改进考核方法、强化结果运用、健全监督机制，不断提升绩效考核的科学性和有效性，为地勘事业高质量发展提供有力支撑。差额拨款地勘事业单位构建科学的绩效考核制度体系对于推动单位平稳、健康、高质量发展具有重要意义，通过科学的方法和手段，全面提升单位的管理水平和工作效率，激发员工的积极性和创造力，推动地勘事业的可持续健康发展。